données personnelles
Quelles règles applicables à la géolocalisation de salariés ?
Par géolocalisation, il faut entendre tout dispositif permettant aux organismes privés ou publics de prendre connaissance de la position géographique des employés, à un instant donné ou en continu, par la localisation des véhicules mis à leur disposition pour l’accomplissement de leur mission.
Par principe, la collecte de données de géolocalisation est envisageable si elle poursuit l’une des finalités suivantes :
- respect d’une obligation légale ou réglementaire (ex : texte imposant la mise en œuvre d’un tel dispositif en raison du type de transport – ex : poids lourds),
- sécurité des employés (ex : transports de fonds),
- meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir (ex : identifier l’employé le plus proche d’une panne d’ascenseur pour intervenir plus vite),
- suivi et facturation d’une prestation ou suivi du temps de travail.
Si la géolocalisation est nécessaire, elle doit tout de même être portée à la connaissance des employés qui doivent donner leur consentement avant sa mise en place.
Ils doivent en outre avoir accès aux données les concernant enregistrées par l’outil (dates et heures, trajets, etc.) et avoir la possibilité de désactiver la collecte de ces données de géolocalisation en dehors du temps de travail.
La CNIL a en outre donné depuis quelques années des préconisations à suivre afin de garantir la vie privée des employés (durée de conservation limitée à 2 mois en cas de contrôle de l’activité des salariés, accès aux seuls destinataires habilités en interne, etc.).
Si l’employeur a désigné un délégué à la protection des données (DPO), il doit être associé à la mise en œuvre du dispositif de géolocalisation et le système de géolocalisation doit être inscrit dans les registres de traitement.
La collecte de données de géolocalisation ne peut cependant notamment être faite :
- pour contrôler le respect des limitations de vitesse,
- pour contrôler un employé en permanence (et de surcroît en dehors de son temps de travail),
- pour suivre les déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat,
- pour contrôler un employé qui bénéficierait d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail (ex : VRP).